请想象一下：
你想和几个同事一起开一家新公司。您意识到，凭借您的专业知识和经验，再加上同事的协助，您的新公司将提供类似、但更好的服务，这将在当前市场引起轰动。 然而，你心中有所顾虑——雇佣合同中的条款似乎是你前进梦想的绊脚石。
合同条款内容如下：
“竞业禁止
在公司书面同意的情况下，您在受雇期间以及于公司停止受雇的两年内起，不得以任何身份直接或间接参与任何和此公司有竞争的活动，也不得对任何其他具有竞争性的活动感兴趣。 除非获得公司书面同意，否则在您受雇期间的任何时间以及于公司停止受雇的两年内起不得以公司利益为目的招揽或引诱客户。”
这么来说，你是被禁止与雇主竞争了吗？你的梦想真的破灭了吗？
正如该条款的标题所示，限制贸易条款（也称为竞业禁止条款）通常包含在雇佣合同中，以阻止员工成为公司的竞争对手，无论是创办自己的公司还是加入竞争对手，进行与公司相同或类似的贸易。
虽然该条款旨在保护公司/雇主的利益，但一般来说，由于《1950年合同法》（“CA 1950”）第28条规定，该条款在马来西亚不能强制执行：
“任何限制任何人行使合法专业、行业或任何种类业务的协议，在该范围内均属无效”
然而，在少许的情况下，贸易限制条款是有效并可以被执行的。这些可以在CA 1950第28节规定的例外情况中找到，其中包括：
- 原告公司对一名前雇员和董事提起诉讼，指控其试图招揽客户。
- 原告向法院出示了相关雇佣函，其中包含一节专门针对“贸易限制条款”，该节规定“雇员不得招揽Ace Global Metal Sdn Bhd和Ace Capital Growth Sdn Sdd的任何客户的业务，或维护其任何个人记录。”
- 法院认为，如果合同中明确禁止“不招揽”，则即使在雇佣关系终止并判决原告胜诉后，“不招揽”的这项条约仍然有效。
例外情况1——涉及商誉时
“有信誉的商家可以与买方达成协议，在当地的限制范围内，不经营类似的企业，只要买方或任何从其处获得商誉所有权的人在该企业经营类似的业务：
但其限制范围必须，在法院顾及业务性质后，被认为合理。”
例外情况2——合伙企业解散时
“在合伙企业解散时或在合伙企业即将解散时，合伙人可以同意，他们当中的部分或全部人在例外情况 1 所述的当地限制范围内不会经营与合伙企业类似的业务。”
例外3-合伙关系继续存在时
“合伙人可以同意，在合伙企业存续期间，他们中的一人或全部人不得经营合伙企业以外的任何业务。”
实际上，这意味着实体不能阻止前雇员合并、加入和/或继续从事竞争性业务，除非其属于CA 1950第28节规定的三种例外情况。
在这方面，Polygram Records Sdn Bhd v Hilary Ang&Ors（统称为“The Search”）& Anor[1994]3 CLJ 806 中，法院审判：
[5] 被告承诺在记录合同有效期内向特别向原告提供记录权的约定，不是限制贸易的约定，因此根据《合同法》第28条，该约定并非无效。第28条仅适用于一个人在传统意义上的学说中被限制从事其行业或职业的情况，即在合同后期间，而不是在合同生效期间。
[6] 第6（v）条的意旨显然是传统意义上的贸易限制公约。虽然此类协议的有效性已由英国法院进行合理性测试，但马来西亚的情况有所不同。一旦马来西亚法院认为某一特定契约是限制贸易的契约，法院就没有自由裁量权，只能根据《合同法》第28条宣布该契约无效，但须遵守上述章节规定的三种例外情况。由于这些例外情况均不适用于本案，并且认为第6（v）条是限制贸易的约定，因此第6（v）条无效。由于这是一项无效条款，因此第二份合同应进一步视为从一开始签订合同之日起无效（ void ab initio）。
在最近的 Ace Capital Growth Sdn Bhd v Kua Kee Koon[2021]1 LNS 1846 一案中，该法律的立场得到了进一步重申，法院认为：
[18] 一开始，毫无争议的是，雇佣条款和条件明确规定马来西亚的贸易期限为8个月，其中规定D1不会直接或间接为直接竞争对手工作。
[19] 然而，我认为，被告的陈述有一定的道理，即根据 1950年《合同法》第28条，这种贸易限制条款无效。
[20] 现在公认的是，前雇主不能阻止前雇员在其行业或专业中使用他在就业过程中学到的技能和知识。参见 VSL Prestressing (Australia) Pty Ltd v DJ Mulholland [1971] 2 MLJ 89和 Svenson Hair Center Sdn Bhd v Irene Chin Zee Ling[2008]8 CLJ 386的案例
那么，如果贸易限制条款通常是不可接受，为什么公司会在第一时间先把这些条款列入合同呢？
虽然雇主不能限制前雇员使用在雇佣期间获得的技能和知识是老生常谈的，但这并不意味着所获得的特定领域的知识和专有技术会泄露或滥用公司的商业秘密。
Ace Capital Growth 和 Worldwide Rota Dies Sdn Bhd v Ronald Ong Cheow Joon[2010]8 MLJ 297等案件表明，如果限制贸易条款的效力防止公司的商业秘密和/或机密信息被泄露或滥用，则该条款可能有效且可执行。
[116] 我认为，如果限制的方式能够防止滥用商业秘密或商业关系，那么这种限制是允许的。在这里，限制扩展到新加坡、泰国、印度尼西亚、菲律宾和台湾，包括马来西亚。在 E Underwood&Son Ltd v Barker[1899]1 Ch 300案中，该限制扩展到整个英国，并被允许。在 Lamson Pneumatic Tube Co v Phillips (1904) 91 LT 363 案中，对东半球（Eastern Hemisphere)的限制被认为是合理的。
[118] 被告客户被置于了解原告客户的特殊隐私的地位，从而使被告客户有机会对他们施加影响，在这种情况下，原告当然有权获得法院的保护。我同意Evershed J在Routh&Anor v Jones[1947]1 All ER 179第181页中的观点，大意是：
……雇人将面临前员工的不公平竞争——与其说竞争来自该员工的个人技能，还不如说竞争来自该员工从雇佣环境中获得的雇人业务的亲密感和知识。
应当指出的是，在马来西亚，机密信息和/或商业秘密尚未得到法律定义。然而，在 Medien Sdn Bhd v.Dominic Chai Le Seng[2019]1 LNS 2017案中，法院批准了Saltman Engineering Co.Ltd v.Campbell Engineerings Co.Ltd[1963]3 All ER 中阐述的定义，均认为：
“据我所知，保密信息除合同外，还必须具有必要的保密性，即不得是公共财产和公共知识。另一方面，一份保密文件（无论是公式、计划、草图还是此类文件）是制造商在制造过程中所产出的结果，并很有可能被任何人使用；但可让该文件保密的是，文件的制作者使用了自己的大脑，这产生了一个只有经历过同样过程的人才能产生的结果。”
同样，在 Svenson Hair Care Centre Sdn Bhd v.Irene Chin Zee Ling[2008]8 CLJ 386案中，法院认为，客户的姓名、名单和详细信息也被司法认定为机密，对此类详细信息的不当使用需要被禁令保护。
简单地说，获取机密信息的前员工是不得被阻止开始或继续在新公司工作，但该员工肯定不被允许向任何人泄露公司的私密信息和/或商业机密。
然而，这是否意味着你可以从旧公司招揽客户？
根据既定法律，答案显然是否定的。在 Schmidt Scientific Sdn Bhd v Ong Han Suan&Ors[1998]1 CLJ 685 案中，法院声明员工删除客户名单或故意记下所述名单以供日后使用，都是违反忠实和诚信义务。即使本案的员工仅在离职后期间使用和披露该名单，他仍被认为是违反重视和诚信义务，因为他有意图在离开雇主的工作岗位后，用该名单来招揽他们的订单，并自己创办一家类似的企业。
在 Thomas Cowan&Co Ltd v.ORME[1960]1 LNS 155一案中，法院声明：
“现在要考虑的第一点是，雇主的哪项利益应该受到保护？如果契约的唯一目的是限制竞争，那么它就不会受到保护。毫无疑问，雇主有权保护其在商业秘密中的利益。他也有权不让老客户被引诱或以其他方式被“抢”走。在本案中，被提出的证据是依照原告业务的性质、被告在加入原告之前的就业情况以及被告在原告公司担任的职位所涉及的职责。我发现，被告因受原告雇用而获得了专门知识，并熟悉了与原告业务有关的商业秘密和信息，从而能够吸引原告的客户。事实上，他已经通过提供低于原告的价格诱骗了原告的一位客户，并且在两起案件中，他曾通过书信招揽了原告的客户。”
总的来说，你与同事一起创办一家新公司的梦想很可能是一项经过法律允许、并且值得追求的目标——这项目标可能不会被贸易限制条款所阻止，
但请务必谨慎：
1.不要泄露您在以前的工作中获得的机密信息和/或商业秘密；和
2.不要在雇佣合同规定的离职后期限内，招揽公司客户。
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